Organizacja ucząca się

Organizacja ucząca się

Rozwój kompetencji pracowników jest jednym z najistotniejszych elementów budowania efektywności działań biznesowych. Istotne jest, aby traktować go jako proces ciągły, efektywnie zarządzany i stale rozwijany.
W latach dziewięćdziesiątych poprzedniego stulecia powstała koncepcja organizacji uczącej się, która traktuje rozwój pracowników w firmie jako zintegrowany system technik samodoskonalenia się organizacji. Koncepcja organizacji uczącej się opiera się na pięciu ściśle powiązanych ze sobą elementach, nazywanych dyscyplinami, które łącznie wdrożone w funkcjonowanie firmy mogą przynieść wiele długoterminowych korzyści.

Dyscyplinami organizacji uczącej się są:
• myślenie systemowe,
• mistrzostwo osobiste,
• modele myślowe,
• budowanie wspólnej wizji,
• zespołowe uczenie się [1].

A) Myślenie systemowe.
Myślenie systemowe jest tytułową „piątą dyscypliną”, która integruje wszystkie pięć elementów w sprawnie funkcjonującą całość. System w tej dyscyplinie definiowany jest w szerokim znaczeniu i opisuje organizację jako podmiot złożony z wielu elementów, które tworzą pewną całość i pomiędzy którymi występują zależności stale oddziałujące na siebie, zarówno w krótkim, jak i w długim okresie. Kształcenie umiejętności dostrzegania i interpretowania tych zależności, gdzie skutki działań mogą być odległe w czasie i trudne do zaobserwowania, rozwija właśnie myślenie systemowe.

B) Mistrzostwo osobiste.
Dyscyplina nazywana mistrzostwem osobistym dotyczy rozwoju kompetencji zawodowych i wskazuje na korzyści wynikające z osiągania wysokiego poziomu biegłości w działaniu. Mistrzostwo osobiste to także ciągłe dążenie do osiągania istotnych celów, utrzymywania i zwiększania własnej motywacji i koncentracji. Pracownicy zaangażowani w realizację tej dyscypliny stale pracują nad doskonaleniem swojego osobistego mistrzostwa.

C) Modele myślowe.
Modele myślowe są to wewnętrzne stereotypy, założenia i uogólnienia, które wpływają na to jak ludzie postrzegają otaczającą ich rzeczywistość i w jaki sposób działają. Z funkcjonowania modeli myślowych i ich wpływu na zachowanie ludzie często nie zdają sobie sprawy. Dyscyplina ta koncentruje się na uświadamianiu sobie i odkrywaniu własnych modeli myślowych, a w konsekwencji na otwieraniu się na odmienne spojrzenie i weryfikacji postrzegania otaczającego świata biznesu.

D) Budowanie wspólnej wizji.
U podwalin tej dyscypliny leży określenie wspólnego celu i wartości dzielonych przez wszystkich członków organizacji. Posiadanie wizji i utożsamianie się z nią powoduje, że pracownicy działają w określonym kierunku, ponieważ uważają to za słuszne i odczuwają potrzebę osiągnięć, a nie dlatego, że zostało im to nakazane i muszą to zrobić. Zbudowanie wspólnej wizji pozwala na wyzwolenie prawdziwego zaangażowania powodując, że działania stają się jeszcze bardziej efektywne.

E) Zespołowe uczenie się.
Dyscyplina zespołowego uczenia się wskazuje na ważne aspekty wspólnego dochodzenia do celu przez zespół i wyjaśnia możliwości uzyskiwania synergii współpracy zespołowej. Wymogiem autentycznego zespołowego uczenia się jest zastąpienie dyskusji, pojmowanej jako zderzenie różnych poglądów i chęci przekonania innych do własnych racji przez dialog, który stanowi wymianę poglądów i myśli przez członków zespołu. Ćwiczenie umiejętności odrzucania przyjętych założeń na rzecz pozyskiwania informacji i chęci zrozumienia innych jest kluczem do prawdziwej współpracy w uzyskiwaniu przez zespół synergii i ponadprzeciętnych osiągnięć [2].

Wdrożenie dyscyplin organizacji uczącej się w firmie biznesowej jest procesem długotrwałym i wymagającym pokaźnych nakładów zarówno finansowych jak i ludzkich. Wymaga dużej konsekwencji w działaniu i cierpliwości, aby inwestycja przełożyła się na efekty biznesowe. Potrzebne są także wysokie umiejętności osób zarządzających procesem, aby z pełną wiarą i determinacją wdrażać równocześnie pięć ściśle powiązanych ze sobą dyscyplin.
_______________
1. P. M. Senge, Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2004, str. 22-26.
2. Op. cit. str. 22-27.

Fragment pracy dyplomowej „Rozwój kompetencji handlowych w firmie”, autor: Mirosław Plak.