Ocena szkolenia

Ocena szkolenia

Ocena szkolenia

Ocena szkolenia to bardzo istotny element procesu rozwoju wiedzy i umiejętności. Ewaluacja działań szkoleniowych pozwala na weryfikację efektywności procesu oraz wyciągnięcie wniosków na przyszłość. Przeczytaj krótki artykuł omawiający tematykę oceny szkolenia, a właściwie szerzej – ewaluacji działań szkoleniowo rozwojowych według modelu Donalda Kirkpatricka.

Ewaluacja działań szkoleniowo-rozwojowych

Po zakończeniu działań szkoleniowo-rozwojowych następuje ocena realizacji celów, która jest bardzo istotnym elementem procesu, gdyż pozwala na oszacowanie, w jakim stopniu osiągnięto zakładane cele oraz na analizę podejmowanych działań, aby móc wyciągnąć wnioski na przyszłość. Gdy spojrzy się na ocenę efektywności szkoleń i szerzej na efektywność procesu rozwoju kompetencji to sytuacja jest dość skomplikowana. Bowiem, o ile jednoznacznie można stwierdzić, czy cel sprzedażowy określony za pomocą ilości jednostek na poziomie x został osiągnięty, to przy szkoleniu nie jest to takie oczywiste. Efekty szkolenia, zwłaszcza dotyczące rozwoju umiejętności, zmiany zachowań czy postaw są przesunięte w czasie i przełożenie na zwiększenie sprzedaży czy uzyskiwanie lepszych warunków współpracy widoczne mogą być nawet po kilku tygodniach, czy miesiącach. Ponadto dochodzą do tego inne uwarunkowania, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz firmy, które mogą zaburzyć ocenę efektywności szkolenia. Inaczej jest w przypadku szkoleń koncentrujących się na dostarczeniu wiedzy, na przykład wiedzy produktowej, odnośnie procesów, procedur, czy wiedzy prawniczej.

Ocena szkolenia wg Donalda Kirkpatricka

Do oceny efektywności szkoleń należy podejść metodologicznie i badać ich efektywność na kilku płaszczyznach. Donald Kirkpatrick, amerykański profesor zajmujący się szkoleniami i rozwojem, były przewodniczący American Society for Training and Development (Amerykańskie Towarzystwo ds. Szkoleń i Rozwoju) opracował czterostopniowy model badania efektywności szkoleń [1]. Schemat na rys. 3 przedstawia kolejne etapy tego modelu.

Etapy oceny efektywności szkolenia

Rys. 1. Etapy oceny efektywności szkolenia.

Etapy oceny szkolenia

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, str. 467.

Każdy z tych etapów odnosi się do innego obszaru i pozwala szerzej spojrzeć na przeprowadzone szkolenie:

  • POZIOM REAKCJI – na pierwszym etapie badany jest poziom bezpośredniego zadowolenia pracowników z uczestnictwa w szkoleniu, ocenę na tym etapie często przeprowadza się przy pomocy ankiet poszkoleniowych, w których uczestnicy wyrażają swoją opinię odpowiadając na pytania
  • POZIOM UCZENIA SIĘ – na poziomie uczenia się można dowiedzieć się, jaki jest przyrost wiedzy i umiejętności pracowników podczas przebytego szkolenia. Jednym ze stosowanych w tym celu rozwiązań jest przeprowadzenie pretestów [2] i posttestów [3], a różnica pomiędzy nimi pokazuje nam efektywność uczenia się
  • POZIOM ZACHOWAŃ – na tym etapie oceniany jest stopień zmiany zachowań uczestników szkolenia podczas pracy zawodowej, czyli stopień, w jakim wykorzystują oni wiedzę i umiejętności nabyte na szkoleniu podczas wykonywania obowiązków służbowych, a także jaka zmiana nastąpiła w ich postawie
  • POZIOM EFEKTÓW – na ostatnim etapie ewaluacji szacowany jest zwrot z inwestycji w szkolenie, czyli w jakim stopniu szkolenie przekłada się na efekty biznesowe w postaci na przykład: zwiększenia sprzedaży, podniesienia generowanej marży, wzrostu dystrybucji produktów lub zmiany innych wskaźników biznesowych, zależnych od stawianych handlowcom celów, specyfiki działań i priorytetów firmy

Po zakończeniu ewaluacji szkolenia warto wyciągnąć wnioski i jeśli są obszary, które można usprawnić, wówczas zaimplementować zmodyfikowane działania w kolejnym procesie, który będziemy przeprowadzać.
_______________
1. http://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Kirkpatrick [15 lipca 2012]
2. Test przeprowadzony przed szkoleniem.
3. Test przeprowadzony po szkoleniu.

Fragment pracy dyplomowej „Rozwój kompetencji handlowych w firmie”, autor: Mirosław Plak.

Przejdź do bazy artykułów w wiedzy biznesowej: