Modele organizacji szkoleń

Istnieją trzy podstawowe modele, pokazujące w jaki sposób firmy zapewniają szkolenia dla swoich pracowników. Każdy z nich ma swoje zalety i wady, a najważniejsze jest, aby dostosować odpowiedni model do specyfiki i możliwości firmy.

Do modeli tych zaliczyć można:
• szkolenia wewnętrzne,
• szkolenia zewnętrzne otwarte,
• szkolenia zewnętrzne zamknięte.

A) Szkolenia wewnętrzne.
Szkolenia wewnętrzne realizowane są przez trenerów wewnętrznych, zatrudnionych przez firmę i są one optymalną formą rozwoju pracowników, gdyż trenerzy ci będąc pracownikami firmy mają najlepszą wiedzę na temat specyfiki firmy, branży, w której działa, jej organizacji, problemów i potrzeb.

Do zalet tej formy organizacji szkoleń zaliczyć można to, iż trenerzy wewnętrzni pracują długoterminowo z osobami szkolonymi, znają ich, mają ich zaufanie, na bieżąco mogą kontaktować się z kierownikami liniowymi, wymieniając informacje odnośnie występujących problemów i potrzeb. Często zaangażowani są w procesy „okołoszkoleniowe”, podczas których podejmują działania rozwojowe niekoniecznie związane ze szkoleniami lecz także z szeroko pojętymi działaniami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Działania trenerów wewnętrznych tworzą spójny system ukierunkowany na długofalowy rozwój pracowników, przez co mocno wspierają strategiczne działania firmy.

Słabszymi punktami tej formy organizacji rozwoju pracowników jest to, co paradoksalnie świadczy o jej sile. Trener wewnętrzny pracując w jednej branży i stale z tymi samymi (nie licząc rotacji pracowników) osobami może odczuwać brak odmiennego, świeżego spojrzenia na sytuację. Nawet najlepsze know-how wypracowane w firmie, potrzebuje rozwoju i krytycznego spojrzenia, aby ciągle się udoskonalać. Również koszty ponoszone przez firmę należą do kosztów stałych, a więc niezależnie od intensyfikacji potrzeb rozwojowych firma musi ponosić wydatki. Z tego też względu na zatrudnienie trenerów wewnętrznych z reguły decydują się średnie lub duże przedsiębiorstwa dysponujące odpowiednimi środkami i mające duże potrzeby rozwojowe.

B) Szkolenia zewnętrzne otwarte.
Szkolenia zewnętrzne otwarte dostarczane są przez zewnętrzne firmy szkoleniowe i charakteryzują się tym, że firma szkoleniowa określa tematykę i datę szkolenia, na które mogą zapisywać się osoby z różnych firm.

Zaletami tej formy szkolenia jest to, iż chcąc przeszkolić na przykład jedną lub dwie osoby z danego zagadnienia firma ponosi jedynie koszt uczestnictwa tych osób natomiast pozostałe koszty rozkładają się na uczestników z innych firm, którzy również uczestniczą w szkoleniu. Ponadto uczestnicy szkolenia wymieniają się pomiędzy sobą informacjami, wypracowanymi działaniami i dobrymi praktykami, dzięki czemu następuje transfer wiedzy pomiędzy firmami i możliwość zainspirowania się nowymi, nie stosowanymi do tej pory rozwiązaniami.

Do negatywnych aspektów tej formy szkoleń zaliczyć natomiast można konsekwencje faktu, iż uczestnicy pochodzą z różnych firm. Szkolenie dostarczane dla mieszanej grupy musi być elastyczne i spełniać potrzeby i oczekiwania różnorodnej grupy uczestników, zatem poruszane na szkoleniu problemy i przykłady czasem będą bliskie, a czasem mogą być odległe od codziennej pracy osób szkolonych.

C) Szkolenia zewnętrzne zamknięte.
Szkolenia zewnętrzne zamknięte podobnie jak szkolenia zewnętrzne otwarte dostarczane są przez zewnętrzne firmy szkoleniowe, lecz organizowane są dla jednej firmy zlecającej usługę.

Mocną stroną tej formy organizacji szkoleń jest dostosowanie zawartości merytorycznej do specyfiki branży, w której funkcjonuje firma i dostarczenie szkolenia dla homogenicznej grupy uczestników, którzy operując na przykładach z własnej branży dzielą się dodatkowo wypracowanymi przez siebie rozwiązaniami. Jest to bardzo efektywna forma i firmy dysponujące odpowiednimi środkami często z niej korzystają.

Z minusów tej formy szkolenia można wskazać koszty ponoszone przez firmę, która ponosi wszystkie koszty organizacji szkolenia dla całego zespołu, chociaż niektórzy członkowie zespołu mogą posiadać na tyle wysokie kompetencje, że nie potrzebują szkolenia w danym zakresie. Jeśli jednak weźmie się pod uwagę korzyści z uczestnictwa w szkoleniu wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą podzielić się wiedzą z mniej doświadczonymi pracownikami, wówczas koszt ich uczestnictwa może okazać się bardzo dobrą inwestycją.

Jak wynika z powyższej charakterystyki poszczególnych modeli organizacji szkoleń, nie ma dobrych lub złych rozwiązań. Najważniejszą kwestią jest, aby w optymalny sposób dobrać model rozwoju pracowników do potrzeb i możliwości firmy. Często mogą to być modele mieszane, w których na przykład część szkoleń realizowanych jest przez trenerów wewnętrznych, a część dostarczana przez zewnętrzne firmy szkoleniowe, dysponujące kompetencjami niedostępnymi w danej chwili przez firmę.

Fragment pracy dyplomowej „Rozwój kompetencji handlowych w firmie”, autor: Mirosław Plak.